PENGARUH DISIPLIN KERJA PEGAWAI DAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK TERHADAP KEPUASAN MASYARAKAT DI KANTOR DESA KADUGEDE KECAMATAN KADUGEDE KABUPATEN KUNINGAN

 Artikel ini sudah terbit di Jurnal Ilmiah Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan, Jil. 2 No.2 (2022): Juni 

DOI: 

https://doi.org/1055606/jurimbik.v2i2.129

https://journal.sinov.id/index.php/jurimbik/article/view/129

Abstrak : Tujuan Penelitian Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh hubungan antara disipilin kerja pegawai dan kualitas pelayanan Kantor Pemerintahan Desa Kadugede terhadap kepuasan masyarakat Desa Kadugede. Jenis penelitian ini adalah asosiatif kausalitatif dengan pengumpulan data kuosioner 100 responden dari total 4514 penduduk Desa Kadugede, pengambilan sampel mengguakan metode sampling insidenta

l , yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yakni seseorang yang kebetulan/insiden bertemu dengan peneliti . Teknik A nalisa data yang digunakan dengan Uji Asumsi Klasik, Analisis Koefisien Korelasi dan Path Analysis . Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap masyarakat di Desa Kadugede . Disiplin Kerja bepengaruh langsung terhadap masyarakat sebesar 0,349 atau 12,18% . Selain itu  Kualitas pelayanan publik memiliki pengaruh signifikan terhadap masyarakat di Desa Kadugede . Kualitas pelayanan berpengaruh langsung terhadap masyarakat sebesar 0,475 atau 22,56%. Dalam penelitian ini ditemukan juga bahwa Disiplin Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan di Desa Kadugede. Disiplin Kerja bepengaruh langsung terhadap Kualitas pelayanan dengan pengaruh yang kuat sebesar 0,510  atau 26%. Dan terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap masyarakat melalui kualitas pelayanan publik. Pengaruh total variabel Disiplin kerja terhadap masyarakat melalui Kualitas pelayanan sebagai variabel sebesar 34,93%. Hasil penelitian sebagai referensi dan tolak ukur serta dapat dikembangkan untuk melakukan penelitian selanjutnya dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan masyarakat

 Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kualitas Pelayanan Publik, tujuan.

Environmental Waste Problems In Germany

 Artikel ini telah dipublikasikan di Grup 4 di Asia Europe Student Exchange

Jerman merupakan negara yang disegani dalam berbagai bidang seperti pendidikan, teknologi, gaya hidup hingga sepak bola. Negara berbentuk Republik Federal ini terletak di jantung Eropa. Negara dengan demokrasi terbuka yang sangat up to date ini selalu menjadi penggerak gaya hidup dan budaya Eropa, bahkan mempengaruhi dunia.

Jerman adalah negara ekonomi paling kuat di dunia. Penduduk Jerman mencapai 82 juta orang. Ada berbagai industri kreatif dan kehidupan budaya yang berkembang dengan baik di Jerman. Jerman memiliki 370 universitas terkenal. Negara favorit untuk melanjutkan studi kuliah selain Amerika dan Inggris. Jerman telah menghasilkan 68 ilmuwan peraih Nobel. Atraksi ini membuat kami ingin melanjutkan studi master dan doktoral kami di negeri Tim Panzer.

Masalah

Jerman merupakan negara tersukses di Uni Eropa, namun memiliki masalah unik yang melingkupi masyarakatnya, yaitu masalah sampah. Pemerintah setempat dibuat bingung dengan keberadaan gunungan sampah di beberapa tempat. Masalah sampah harus segera diatasi, karena akan menimbulkan masalah lain yang lebih kompleks, tidak hanya terkait kebersihan lingkungan, tetapi juga masalah sosial.

Kementerian Lingkungan Jerman menjelaskan bahwa persyaratan hukum untuk pengelolaan limbah di semua negara bagian adalah sama, di bawah undang-undang federal. Jerman, yang memiliki 402 kota, memiliki aturan sendiri tentang bagaimana rumah tangga dan perusahaan harus menggunakan infrastruktur kota dan bertanggung jawab atas limbah yang mereka hasilkan.

Larutan

• Daur ulang sistem pengelolaan sampah. Sistem daur ulang sampah di Jerman sudah berjalan lebih dari 20 tahun.
• Peraturan yang melarang penimbunan sampah biodegradable atau daur ulang. Aturan yang mengimbau masyarakat untuk memilah sampah yang dihasilkan dari rumah tangga.
• Pemisahan sampah kering dan basah (organik dan anorganik)
• Mengubah kebiasaan konsumen masyarakat Jerman
• Disediakan tempat sampah untuk botol atau gelas bekas yang dipisahkan warna di beberapa titik di pusat kota.
• Petugas kebersihan yang merupakan pegawai pemerintah bekerja secara profesional, mereka datang ke rumah-rumah penduduk untuk mengambil sampah rumah tangga.
• Penegakan Disiplin dan Tanggung Jawab Masyarakat
• Kampanye publik dan edukasi tentang pengelolaan sampah
• Kerjasama dan sinergi antar semua pihak, baik pemerintah, swasta, maupun masyarakat.

Langkah Inovasi

• Membuat alat teknologi baru untuk mendaur ulang sampah menjadi energi untuk pembangkit listrik/uap.
• Making applied innovations in managing organic waste into fertilizer, using municipal waste incinerators
• The innovation of plastic nets to catch garbage in rivers or coasts by using PVC pipes and iron wire. This is the right effort to prevent sea and river pollution dan
• Waste sorting. Household waste, waste separation is not only based on dry and wet waste, but based on the type of waste generated, such as bio-waste, paper, packaging, glass, large waste, hazardous waste, textiles, electronic equipment, and residues. As for the trading and mining industries, waste separation is also carried out so that the waste processing results can be used as secondary raw materials.
• Plasma Technology. Plasma is the fourth form of matter. Is a condition of ionized gas that also occurs in nature such as lightning and auroras. Meanwhile, in the field of plasma industry, it can be made using the electrical discharge method. The plasma that is formed will have a very high temperature.
• Plasma gasification and vitrification are an effective methods of decomposing various organic and inorganic compounds into basic elements of a compound so that they can be reused and recycled. The most important component of a plasma gasification and vitrification system is a plasma reactor, which may consist of one or more plasma torches. A plasma torch can be formed by applying DC voltage to two electrodes. Furthermore, bypassing the gas through the two electrodes, a plasma torch is formed with a very high temperature between 5,000 oC to 10,000 oC.
• Teknologi Bersih. Ke depan, gasifikasi dan vitrifikasi plasma akan menjadi solusi terbaik dalam pengolahan limbah. Manfaat gasifikasi dan vitrifikasi plasma dalam pengolahan limbah adalah produksi syngas yang merupakan bahan bakar gas dengan nilai kalor yang tinggi sehingga gas atau panas tersebut dapat digunakan untuk menggerakkan turbin gas atau untuk menggerakkan turbin uap pada pembangkit listrik. Dan untuk proses penyulingan air laut. 

Ide Terkait Dan Relevan

• Membuat aplikasi untuk mengolah sisa makanan dengan ReFood. Refood adalah sebuah platform aplikasi mobile yang bertujuan untuk menghubungkan orang-orang yang memiliki kelebihan makanan yang masih layak untuk dimakan sehingga dapat didistribusikan kepada mereka yang membutuhkan.
• Tujuan ReFood adalah untuk meminimalkan sisa makanan yang terbuang, mengubah sisa makanan menjadi makanan siap saji dan memberikan makanan kepada orang-orang yang membutuhkan.
• Manfaat dari aplikasi platform digital ini meningkatkan kesadaran sosial dan semangat saling membantu, mengurangi pemborosan makanan, dan membuat proses bahan makanan menjadi efektif dan efisien.

Prospek Proyek

Masalah sampah merupakan masalah global yang terjadi di berbagai negara, baik negara maju maupun negara berkembang. Permasalahan tersebut dapat teratasi, salah satunya melalui pemanfaatan berbagai inovasi dan teknologi digital yang dapat mengubah permasalahan sampah menjadi peluang bisnis.

Di era pandemi saat ini, dengan pesatnya perkembangan teknologi digital, menuntut dicarikan solusi yang tepat sasaran. Mayoritas masyarakat dunia telah menggunakan alat komunikasi digital kapanpun dan dimanapun. Aplikasi platform ReFood menjawab tantangan dalam masalah food waste. 

Revolusi Industri 4.0 Dan Society 5.0 Serta Kesiapan Pendidikan Di Indonesia

 

SEJARAH revolusi industri dimulai dari terjadinya revolusi industri 1.0. pada abad 18, ditandai dengan ditemukannya mesin uap oleh James Watt, dan produksi kereta api pada tahun 1750-1830, pada era ini ditandai dengan mekanisasi produksi untuk menunjang keefektivan dan efisiensi aktivitas manusia. Revolusi industri 2.0 terjadi pada abad 19 yakni antara tahun 1870-1900 dengan penemuan listrik, alat komunikasi, kimia, dan minyak, pada era ini dicirikan oleh produksi massal dan standarisasi mutu. Revolusi industri 3.0 pada abad 20 yakni antara 1960-2010 dengan penemuan komputer, internet, dan telepon genggam, pada era ini ditandai dengan penyesuaian massal dan fleksibilitas manufaktur berbasis otomasi dan robot. Revolusi industri 4.0. terjadi pada abad 21 yakni sejak 2011 sampai sekarang. Era Revolusi industri 4.0. merupakan fase real change dari perubahan yang ada, ditandai dengan cyber fisik dan kolaborasi manufaktur.

Istilah industri 4.0 berasal dari sebuah proyek yang diprakarsai oleh pemerintah Jerman untuk mempromosikan komputerisasi manufaktur. Jerman merupakan negara pertama yang membuat roadmap (grand design) tentang implementasi ekonomi digital. Revolusi industri 4.0 ditandai dengan peningkatan digitalisasi manufaktur yang didorong oleh empat faktor: (1) peningkatan volume data, kekuatan komputasi, dan konektivitas; (2) munculnya analisis, kemampuan, dan kecerdasan bisnis; (3) terjadinya bentuk interaksi baru antara manusia dengan mesin; dan (4) perbaikan instruksi transfer digital ke dunia fisik, seperti robotika dan 3D printing.

Era Revolusi Industri 4.0 ditandai oleh kecerdasan buatan (artificial intelligence), super komputer, rekayasa genetika, teknologi nano, mobil otomatis, dan inovasi. Pada era ini semakin terlihat wujud dunia yang telah menjadi kampung global. Revolusi Industri 4.0 memberikan dampak ekonomi, industri, pemerintahan dan politik. Namun demikian, di sisi lain, revolusi industri ini juga akan menghilangkan 800 juta lapangan kerja di seluruh dunia sehingga diestimasi terjadi sampai tahun 2030 karena diambil alih oleh robot. Hal ini bisa menjadi ancaman dunia termasuk bagi Indonesia sebagai negara yang memiliki angkatan kerja dan angka pengangguran yang cukup tinggi.

Mencermati berbagai perubahan dan inovasi serta perkembangan yang ada, Pemerintah Indonesia saat ini tengah melaksanakan langkah-langkah strategis yang ditetapkan berdasarkan peta jalan Making Indonesia 4.0. Pemerintah dituntut menghasilkan sumber daya manusia berkualitas melalui proses Pendidikan yang berkualitas dari jenjang Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) hingga Perguruan Tinggi. Maka, hadirlah kebijakan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan tentang Merdeka Belajar-Kampus Merdeka, guna menjawab tuntutan perubahan pada era revolusi industri 4.0.

 

Era Society 5.0

Hadirnya era revolusi industri 4.0 (the industrial revolution 4.0.) yang menawarkan literasi baru yakni data, technology, and human literation, sebagai sebuah tesis baru era teknologi digital, sejak tahun 2018 muncul “anti tesis” dari Jepang yang lebih menjunjung “manusia” di samping terjadinya revolusi data dan teknologi. Menurut Kantor Kabinet Jepang, Society 5.0 didefinisikan sebagai sebuah masyarakat yang berpusat pada manusia yang menyeimbangkan kemajuan ekonomi dengan penyelesaian masalah sosial melalui sistem yang sangat mengintegrasikan ruang maya dan ruang fisik.

Society 5.0 dimunculkan Jepang sebagai implementasi Rencana Dasar Sains dan Teknologi ke-5 sebagai masyarakat masa depan yang harus dicita – citakan oleh Jepang. Mereka ingin menjawab dan melompati isue yang berkembang dari Eropa ke seluruh dunia tentang revolusi industri 4.0 yang dinilainya akan menghilangkan peran masyarakat manusia dengan digantikan oleh teknologi. Selanjutnya, mereka membagi lima tahapan kehidupan yakni diawali dengan masyarakat berburu (Society 1.0), masyarakat pertanian (Society 2.0), masyarakat industri (Society 3.0), masyarakat informasi (Society 4.0), dan masyarakat konvergensi maya-fisik (Society 5.0). Tujuan dari konsep ini sendiri adalah mewujudkan masyarakat dimana manusia-manusia di dalamnya benar-benar menikmati hidup dan merasa nyaman. Society 5.0 sendiri baru diresmikan pada 21 Januari 2019 dan dibuat sebagai solusi atas revolusi industri 4.0 yang ditakutkan akan mendegradasi umat manusia. Society 5.0 adalah masyarakat yang dapat menyelesaikan berbagai tantangan dan permasalahan sosial dengan memanfaatkan berbagai inovasi yang lahir di era revolusi industry 4.0 seperti Internet on Things (internet untuk segala sesuatu), Artificial Intelligence (kecerdasan buatan), Big Data (data dalam jumlah besar), dan robot untuk meningkatkan kualitas hidup manusia.

Sebenarnya konsep revolusi 4.0 dan Society 5.0 tidak memiliki perbedaan yang jauh. Hanya saja konsep Society 5.0 lebih memfokuskan konteks terhadap manusia. Jika Revolusi industry 4.0 menggunakan kecerdasan buatan sebagai komponen utama dalam membuat perubahan di masa yang akan datang, maka Society 5.0 menggunakan teknologi modern hanya saja mengandalkan manusia sebagai komponen utamanya. Society 4.0 memungkinkan kita untuk mengakses juga membagikan informasi di internet. Society 5.0 adalah era dimana semua teknologi adalah bagian dari manusia itu sendiri. Internet bukan hanya sekedar untuk berbagi informasi melainkan untuk menjalani kehidupan.

Kesiapan Pendidikan di Indonesia

Pada era revolusi industri 4.0 diperlukan tiga literasi yaitu literasi data, literasi manusia, dan literasi teknologi. Pembelajaran di era revolusi 4.0 dapat menerapkan hybrid/blended learning dan Case-base Learning. Pendidikan dalam era Society 5.0, memungkinkan peserta didik dalam kegiatan pembelajaran berdampingan dengan robot. Tantangan pasti akan dihadapi dalam setiap transisi inovasi dan teknologi. Kita harus berani dan siap, jika tidak, maka kita akan tenggelam oleh disrupsi ini. Lalu, bagaimana dengan kesiapan pendidikan di Indonesia?

Trand pendidikan Indonesia saat ini yaitu online learning yang menggunakan internet sebagai penghubung antara pendidik dan peserta didik. Peran pendidik dalam era Revolusi Industri 4.0 harus diwaspadai, para pendidik tidak boleh hanya menitikberatkan tugasnya hanya dalam transfer ilmu, namun lebih menekankan pendidikan karakter, moral dan keteladanan. Hal ini dikarenakan transfer ilmu dapat digantikan oleh teknologi, namun penerapan softskill dan hardskill tidak bisa digantikan dengan alat dan teknologi secanggih apapun. Dengan lahirnya Society 5.0 diharapkan dapat membuat teknologi di bidang pendidikan yang tidak merubah peran pendidik dalam mengajarkan pendidikan moral dan keteladanan bagi para peserta didik. Untuk mewujudkan cita-cita Making Indonesia 4.0, harus ada wujud konkret dan usaha yang keras untuk pemerintah Indonesia dan kita semua dalam menyongsong era digitalisasi. Pendidikan di Indonesia perlu melihat kembali infrastruktur yang ada, pengembangan SDM, menyinkronkan pendidikan dan industri, serta penggunaan teknologi sebagai alat kegiatan belajar mengajar. Sedangkan, untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas, Perguruan Tinggi mesti memperhatikan empat hal yaitu pendidikan berbasis kompetensi, pemanfaatan IoT (internet of things), pemanfaatan virtual atau augmented reality dan yang terakhir pemanfaatan AI (artifical intelligence). Dengan begitu, diharapkan pendidikan di Indonesia telah siap memasuki era disrupsi ini.

 

Sejarah Revolusi Industri 1.0 Hingga 4.0

Istilah Revolusi Industri merujuk pada perubahan yang terjadi pada manusia dalam melakukan prose produksinya. Pertama kali muncul di tahun 1750 an, ini lah yang biasa disebut Revolusi Industri 1.0. Revolusi Industri 1.0 berlangsung periode antara tahun 1750-1850. Saat itu terjadi perubahan secara besar-besaran di bidang pertanian, manufaktur, pertambangan, transportasi, dan teknologi serta memiliki dampak yang mendalam terhadap kondisi sosial, ekonomi, dan budaya di dunia.

Revolusi generasi 1.0 melahirkan sejarah ketika tenaga manusia dan hewan digantikan oleh kemunculan mesin. Salah satunya adalah kemunculan mesin uap pada abad ke-18. Revolusi ini dicatat oleh sejarah berhasil mengerek naik perekonomian secara dramatis di mana selama dua abad setelah Revolusi Industri terjadi peningkatan rata-rata pendapatan perkapita Negara-negara di dunia menjadi enam kali lipat.

Revolusi Industri 2.0, juga dikenal sebagai Revolusi Teknologi adalah sebuah fase pesatnya industrialisasi di akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20. Revolusi Industri 1.0 yang berakhir pertengahan tahun 1800-an, diselingi oleh perlambatan dalam penemuan makro sebelum Revolusi Industri 2.0 muncul tahun 1870.

Meskipun sejumlah karakteristik kejadiannya dapat ditelusuri melalui inovasi sebelumnya di bidang manufaktur, seperti pembuatan alat mesin industri, pengembangan metode untuk pembuatan bagian suku cadang, dan penemuan Proses Bessemer untuk menghasilkan baja, Revolusi Industri 2.0 umumnya dimulai tahun 1870 hingga 1914, awal Perang Dunia I.

Revolusi industri generasi 2.0 ditandai dengan kemunculan pembangkit tenaga listrik dan motor pembakaran dalam (combustionchamber). Penemuan ini memicu kemunculan pesawat telepon, mobil, pesawat terbang, dll yang mengubah wajah dunia secara signifikan.

Kemunculan teknologi digital dan internet menandai dimualinya Revolusi Indusri 3.0. Proses revolusi industri ini kalau dikaji dari cara pandang sosiolog Inggris David Harvey sebagai proses pemampatan ruang dan waktu. Ruang dan waktu seamkin terkompresi. Dan, ini memuncak pada revolusi tahap 3.0, yakni revolusi digital. Waktu dan ruang tidak lagi berjarak. Revolusi kedua dengan hadirnya mobil membuat waktu dan jarak makin dekat. Revolusi 3.0 menyatukan keduanya. Sebab itu, era digital sekarang mengusung sisi kekinian (real time).

Selain mengusung kekinian, revolusi industri 3.0 mengubah pola relasi dan komunikasi masyarakat kontemporer. Praktik bisnis pun mau tidak mau harus berubah agar tidak tertelan zaman. Namun, revolusi industri ketiga juga memiliki sisi yang layak diwaspadai. Teknologi membuat pabrik-pabrik dan mesin industri lebih memilih mesin ketimbang manusia. Apalagi mesin canggih memiliki kemampuan berproduksi lebih berlipat. Konsekuensinya, pengurangan tenaga kerja manusia tidak terelakkan. Selain itu, reproduksi pun mempunyai kekuatan luar biasa. Hanya dalam hitungan jam, banyak produk dihasilkan. Jauh sekali bila dilakukan oleh tenaga manusia.

Lalu Pada revolusi industri generasi 4.0, manusia telah menemukan pola baru ketika disruptif teknologi (disruptivetechnology) hadir begitu cepat dan mengancam keberadaan perusahaan-perusahaan incumbent. Sejarah telah mencatat bahwa revolusi industri telah banyak menelan korban dengan matinya perusahaan-perusahaan raksasa.

Lebih dari itu, pada era industri generasi 4.0 ini, ukuran besar perusahaan tidak menjadi jaminan, namun kelincahan perusahaan menjadi kunci keberhasilan meraih prestasi dengan cepat. Hal ini ditunjukkan oleh Uber yang mengancam pemain-pemain besar pada industri transportasi di seluruh dunia atau Airbnb yang mengancam pemain-pemain utama di industri jasa pariwisata. Ini membuktikan bahwa yang cepat dapat memangsa yang lambat dan bukan yang besar memangsa yang kecil.

Kalau kita perhatikan tahap revolusi dari masa ke mas timbul akibat dari manusia yang terus mencari cara termudah untuk beraktifitas. Setiap tahap menimbulkan konsekuensi pergerakan yang semakim cepat. Perubahan adalah keniscayaan dalam kehidupan umat manusia.

 

KEPEMIMPINAN BERBASIS ADVERSITY QUOTIENT (AQ) *

Apa itu Adversity Quotient?

Adversity Quotient sering disingkat AQ merupakan istilah baru kecerdasan manusia yang diperkenalkan oleh Paul G. Stoltz pada tahun 1997 dalam bukunya berjudul Adversity Quotient : Turning Obstacle into Opportunities. Kata adversity berasal dari bahasa Inggris yang bermakna kegagalan atau kemalangan. Menurut Stoltz (2000:9), adversity quotient (AQ) adalah kecerdasan seseorang dalam menghadapi rintangan atau kesulitan secara teratur. Adversity quotient membantu individu memperkuat kemampuan dan ketekunan dalam menghadapi tantangan hidup sehari-sehari.

Kecerdasan intelektual (IQ) dan kecerdasan emosional (EQ) yang pada masa lalu dianggap sebagai faktor utama bagi seseorang dalam meraih sukses, sudah tak mampu lagi dijadikan pijakan. Hal ini karena ternyata banyak ditermukan sebuah realitas yang menunjukkan bahwa orang-orang yang memiliki IQ maupun EQ yang tinggi pun banyak yang mengalami kegagalan. Namun demikian ia tak menampik bahwa kedua jenis kecerdasan tersebut memiliki peran. Hanya saja, ia mempertanyakan mengapa ada orang yang mampu bertahan dan terus maju, ketika banyak dari yang lain terhempas ketika diterpa badai kesulitan, padahal mungkin diantara mereka sama-sama brilian dan pandai bergaul. Disinilah menurut Stoltz, Adversity Quotient menjadi pembeda diantara mereka (Stoltz, 2000:17-20).

Berikut ini beberapa pengertian Adversity Quotient (AQ) dari beberapa sumber buku referensi:

enurut Leman (2007:115), adversity quotient secara ringkas, yaitu sebagai kemampuan seseorang untuk menghadapi masalah. Beberapa definisi di atas yang cukup beragam, terdapat fokus atau titik tekan, yaitu kemampuan yang dimiliki seseorang, baik fisik ataupun psikis dalam menghadapi problematika atau permasalahan yang sedang dialami.

Menurut Nashori (2007:47), adversity quotient merupakan kemampuan seseorang dalam menggunakan kecerdasannya untuk mengarahkan, mengubah cara berfikir dan tindakannya ketika menghadapi hambatan dan kesulitan yang bisa menyengsarakan dirinya.

Menurut Wangsadinata dan Suprayitno (2008), Adversity Quotient adalah suatu kemampuan atau kecerdasan ketangguhan berupa seberapa baik individu bertahan atas cobaan yang dialami dan seberapa baik kemampuan individu dapat mengatasinya.

 *Aspek atau Dimensi Adversity Quotient *

toltz (2000:102) membagi empat aspek atau dimensi dasar yang akan menghasilkan kemampuan adversity quotient yang tinggi yang kemudian disingkat menjadi CO2RE (Control, Origin, Ownership, Reach, Endurance)

a. Control (kendali)

Control atau kendali adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan mengelola sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan di masa mendatang. Kendali diri ini akan berdampak pada tindakan selanjutnya atau respon yang dilakukan individu bersangkutan, tentang harapan dan idealitas individu untuk tetap berusaha keras mewujudkan keinginannya walau sesulit apapun keadaannya sekarang.

b. Origin (asal-usul) dan ownership (pengakuan)

Sejauh mana seseorang mempermasalahkan dirinya ketika mendapati bahwa kesalahan tersebut berasal dari dirinya, atau sejauh mana seseorang mempermasalahkan orang lain atau lingkungan yang menjadi sumber kesulitan atau kegagalan seseorang. Rasa bersalah yang tepat akan menggugah seseorang untuk bertindak sedangkan rasa bersalah yang terlampau besar akan menciptakan kelumpuhan. Poin ini merupakan pembukaan dari poin ownership. Ownership mengungkap sejauh mana seseorang mengakui akibat-akibat kesulitan dan kesediaan seseorang untuk bertanggung jawab atas kesalahan atau kegagalan tersebut.

 c. Reach (jangkauan)

Sejauh mana kesulitan ini akan merambah kehidupan seseorang menunjukkan bagaimana suatu masalah mengganggu aktivitas lainnya, sekalipun tidak berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi. Adversity quotient yang rendah pada individu akan membuat kesulitan merembes ke segi-segi lain dari kehidupan seseorang.

 d. Endurance (daya tahan)

Endurance adalah aspek ketahanan individu. Sejauh mana kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah. Sehingga pada aspek ini dapat dilihat berapa lama kesulitan akan berlangsung dan berapa lama penyebab kesulitan itu akan berlangsung. Hal ini berkaitan dengan pandangan individu terhadap kepermanenan dan ketemporeran kesulitan yang berlangsung. Efek dari aspek ini adalah pada harapan tentang baik atau buruknya keadaan masa depan. Makin tinggi daya tahan seseorang, makin mampu menghadapi berbagai kesukaran yang dihadapinya.

 Faktor Pembentuk Adversity Quotient

Faktor-faktor pembentuk adversity quotient adalah sebagai berikut (Stoltz, 2000:92):

Daya saing.

Produktivitas.

Motivasi.

Mengambil risiko.

Perbaikan.

Ketekunan.

Belajar.

 Cara Menumbuhkan Adversity Quotient

a. Listened (dengar)

b. Explored (gali)

c. Analized (analis)

d. Do (lakukan)

* Mata Kuliah Dr. Muhamad Ridwan, MM STIE Ganesha Jakarta

KOMITMEN ORGANISASI

Pengertian Komitmen Organisasi

Variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas. Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Fred Luthan, 2006:249).

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No.25/KEP/M.PAN/2002 menyatakan pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi organisasi dan tujuannya (Kreitner & Kinicki, 2008).

 Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

 Sedangkan Luthans (2006) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dari pengertian tersebut dapat diartikan komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukan loyalitas seseorang pada suatu organisasi dan juga proses yang berkelanjutan dimana seseorang mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi.

 Komitmen organisasi menurut Rivai (dalam Octavia, 2006) didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

 Menurut Wati (2013) komitmen organisasi adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Komitmen organisasi juga ditandai dengan tiga hal, yaitu suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi juga penerimaan terhadap tujuan- tujuan dan nilai-nilai sebuah organisasi, keinginan kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi dan kesiapan serta kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut pemerintah daerah yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan dengan pemerintah daerah yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya. 

 Mathins dan Jackson (2006; 122) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana seorang karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Dengan adanya komitmen seorang pemerintah daerah, maka ia akan memiliki sikap loyalitas juga berkeinginan untuk mencapai tujuan organisasinya dengan baik. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai derajat dimana seseorang terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggotanya, dimana di dalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan seseorang untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat seorang tersebut bekerja. Komitmen yang tinggi menjadikan seseorang lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan berusaha menjadikan organisasi menjadi lebih baik. Komitmen organisasi yang rendah akan membuat seseorang untuk berbuat demi kepentingan pribadinya (Greenberg dan Baron, 2003; 160). 

 Konopaske, Ivancevichn dan Matteson (2007; 234) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi. 

 Selanjutnya McShane dan Von Glinow (2008; 119) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir. Komitmen organisasi juga mengacu kepada ikatan emosional seorang pemerintah daerah untuk diidentifikasi dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. 

 Ciri-ciri Komitmen Organisasi

Menurut Porter (Koentjoro, 2002) juga menyatakan bahwa anggota yang memiliki komitmen organisasi ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalan organisasi (menjadi bagian dari organisasi). 

 Dimensi Komitmen

 Dikarenakan komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Meyer dan Allen (dalam Luthan, 2006:249). Ketiga dimensi tersebut akan dijelaskan di bawah ini.

 1. Komitmen Afektif

Merupakan keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi..

2. Komitmen Kelanjutan

Merupakan komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen Normatif

merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

 Robbins (2008; 101) mengelompokan komitmen organisasi dengan tiga indikator yang terpisah, yaitu : 

 1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) 

Komitmen afektif merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan di dalam nilai-nilainya. Seseorang yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam suatu organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut.

2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) Komitmen berkelanjutan merupakan nilai ekonomi yang dirasakan dari bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin bertahan dan berkomitmen dengan organisasi dan pemberi kerja karena diberi imbalan yang cukup tinggi. Komitmen ini menyebabkan seorang karyawan bertahan pada suatu organisasi karena mereka membutuhkannya.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Komitmen normatif merupakan kewajiban seseorang untuk bertahan di dalam suatu organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Komitmen ini menyebabkan seorang karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya. Dengan kata lain, komitmen normatif ini berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam sebuah organisasi. 

 Komitmen afektif (Affective Commitment), komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment), dan komitmen normatif (Normative Commitment), dapat digunakan dalam menguji komitmen organisasi pada pemerintah daerah. Seorang aparatur pemerintah daerah yang berkerja dalam suatu organisasi harus memiliki komitmen dalam menjalankan tugasnya. Komitmen seorang aparatur pemerintah daerah dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti perasaan emosional untuk organisasi juga keyakinan di dalam nilai-nilainya, nilai ekonomi yang dirasakan oleh seorang aparatur pemerintah daerah tersebut dalam bertahan di organisasinya dan juga adanya alasan-alasan moral atau etis (Robbins, 2008; 103)

 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

 Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan. Berikut ini adalah ketiga faktor tersebut.

• Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.  Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

• Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

 David (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan. Berikut ini adalah keempat faktor tersebut.

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

 Stum (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi:

1. budaya keterbukaan,

2. kepuasan kerja,

3. kesempatan personal untuk berkembang,

4. arah organisasi,

5. penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

 Luthans (2006; 249) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diantaranya, yaitu : 

1. Variabel orang Variabel orang ini meliputi usia, kedudukan dalam organisasi dan di posisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal dan eksternal.

2. Variabel organisasi Variabel organisasi meliputi desain pekerjaan, nilai, dukungan dan gaya kepemimpinan penyelia.

3. Variabel non-organisasi Variabel non-organisasi yaitu adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi akan mempengaruhi komitmen selanjutnya. 

 Menurut Staw (Wijayanti, 2002) komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 

a. Karakteristik personal, yaitu kondisi potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan seorang anggota dengan kebutuhan organisasi. Suatu organisasi mencari calon anggota dengan potensi, kapasitas kemampuan dan kemampuan bekerja sama yang

baik.

b. Karakteristik organisasi antara lain menyangkut :

1) Desentralisasi dan otonomi tanggung jawab. Organisasi sentralistik dengan segala keputusan ditentukan dari atas, ternyata kurang efektif dalam operasional sehari-hari. Jenjang struktural yang terlalu rumit dan birokratis membuat organisasi kerja kurang efektif. Mekanisme sistem kerja yang jelas dan tugas optimalisasi fungsi pemberdayaan antar bagian dan desentralisasi wewenang berkorelasi positif terhadap komitmen

2) Partisipasi aktif, ikut berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan termasuk dalam pengambilan keputusan dan rasa kepemilikan, berkorelasi positif dengan komitmen.

3) Hubungan yang baik antar anggota satu sama lain. Apabila kualitas hubungan baik, seringkali terjadi diskusi tentang penyelesaian permasalahan dalam organisasi.

c. Karakteristik pengalaman berorganisasi, pengalaman berorganisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi kerena anggota akan mengetahui sajauh mana anggota merasakan: 1) sikap positif kelompoknya terhadap tempat berorganisasi; 2) dirinya penting bagi organisasinya. 

 Berdasarkan uraian diatas ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen organisasi baik itu dari anggota itu sendiri, karakteristik  pekerjaan, karakteristik organisasi dan karakteristik pengalaman berorganisasi. Di samping hal itu komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh persepsi anggota terhadap seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkan organisasi terhadap anggota itu sendiri.

 Aspek-aspek dalam Komitmen Organisasi

 Menurut Koentjoro (2002) komitmen organisasi memiliki tiga aspek penting yaitu:

a. Identifikasi

Identifikasi terbentuk dalam kepercayaan anggota terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para anggota atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan anggota dengan organisasi. Hal ini akan menghasilkan suasana yang saling mendukung diantara para anggota dengan organisasi, suasana tersebut juga akan membawa anggota dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena anggota juga menerima tujuan orgnisasi yang dipercayai telah disusun demi terpenuhinya kebutuhan pribadi.

b. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi anggota dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan anggota menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama dengan anggota yang lain. Salah satu cara yang dapat memancing keterlibatan anggota adalah dengan mamancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pengambilan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada anggota bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka anggota  merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan.

Menurut Beynon (Koentjoro, 2002) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh anggota dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga anggota memperoleh kepuasan, maka anggotapun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan orgnisasilah, kepentingan anggota akan lebih terpuaskan.

c. Loyalitas

Loyalitas anggota terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungan dengan organisasi, bila perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan anggota untuk mempertahankan diri dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitemen anggota terhadap organisasi dimana mereka berorganisasi. Hal ini dapat diupayakan apabila anggota merasakan adanya keamanan dan kepuasan didalam organisasi tempat ia bergabung. 

 Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa ada tiga aspek penting dalam komitmen organisasi yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas. Ketiga  aspek ini sangat penting untuk menumbuhkan komitmen anggota dalam rangka pencapaian tujuan baik organisasi maupun anggota itu sendiri.

Pemimpin Transformatif Dan Pemimpin Transaksional

Pandangan saya bahwa sudah kodrat dan fitrahnya manusia diciptakan sebagai pemimpin, baik menjadi pemimpin diri sendiri, keluarga dan masyarakat.

 Kepemimpinan dalam organisasi merupakan sebuah proses dimana seorang pemimpin memengaruhi dan memberikan contoh kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang baik dilihat dari seberapa banyak ia mampu menciptakan sosok pemimpin yang baru. dalam memimpin seorang pemimpin diperlurkan gaya kepemimpinan yang terdiri dari tiga pola dasar :

(1) yang mementingkan pelaksanaan tugas,

(2) yang mementingkan kerja sama, dan

(3) yang mementingkan hasil yang dapat dicapai

 Dalam sebuah organisasi manapun dibutuhkan gaya kepemimpinan yakni kepemimpinan transformasional dan transaksional.

 Peran Gaya Kepemimpinan Transformasional

1. Pemimpin berusaha meningkatkan sumber daya manusia dan berusaha memberikan reaksi yang akan menimbulkan semangat dan kinerja para pengikut. Hal tersebut dapat terjadi apabila seorang pemimpin memberikan contoh gaya kepemimpinan yang baik dan patut untuk ditiru.

 2. Berusaha untuk menginspirasi kinerja yang luar biasa. Gaya ini memiliki berbagai cara untuk memberikan motivasi kepada pengikutnya agar dapat meningkatkan kinerja pengikutnya dengan cara memberikan dorongan yang lebih kepada pengikut, memberikan contoh untuk lebih mementingkan kelompok dari pada individu untuk kebaikan bersama, dan memberikan fasilitas kepada pengikut untuk lebih semangat dalam bekerja.

 Peran Gaya Kepemimpinan Transaksional

1. Pemimpin akan meningkatkan kinerja dengan memotivasi pengikutnya dengan memberikan sebuah penghargaan untuk memberikan semangat kerja kepada pengikutnya. Pemimpin akan memberikan penghargaan berupa kenaikan gaji, promosi, dan hal - hal lain yang bersifat akan memberikan dampak yang positif bagi para pengikut tersebut.

 2. Pemimpin sengaja melakukan hal tersebut untuk memberikan keuntungan sendiri bagi organisasi yang akan membantu untuk memajukan tujuan dari organisasi tersebut. Pemimpin yang memberikan dampak positif bagi pengikutnya, maka pemimpin akan dapat menerima hal yang baik juga dari pengikutnya dimana pengikut akan memberikan hasil kerja yang bagus untuk organisasi tersebut.

3. Berdasarkan adanya penghargaan untuk memberikan semangat kepada pengikut untuk kepentingan organisasi dan juga kelompok itu sendiri.

 Dalam sebuah organisasi memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda - beda namun tetap dengan tujuan yang sama yaitu untuk memberikan kemakmuran dan kesejahteraan bagi organisasi itu sendiri. Dengan kata lain bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat memberikan pengaruh yang berbeda - beda dalam sebuah organisasi tergantung dari bagaimana pemimpin tersebut menyikapi atau memberikan contoh yang baik kepada para pengikutnya untuk memajukan tujuan dari organisasi tersebut